Μαθήματα από το Coaching Black Leaders για όλους μας

1
Μαθήματα από το Coaching Black Leaders για όλους μας

Σε μια πρόσφατη συνομιλία της εταιρείας τεχνολογίας Black History Month, Keshawn Hughes έλαβε μια γνωστή ερώτηση από ένα μέλος του κοινού. Ένας μαύρος παρευρισκόμενος τη ρώτησε:Τι μπορώ να κάνω για να προχωρήσω στην καριέρα μου; Ποιο είναι το μέσο χρονοδιάγραμμα για την προώθηση και την πρόοδο;

Για τον Χιουζ, Torch executive coach, πιστοποιημένος νευροδιεθνής προπονητική ομοσπονδία-προπονητής και σύμβουλος ηγεσίας που υπηρετεί στο κορυφαίο 1 τοις εκατό των προπονητών με εξειδίκευση στη νευροεπιστήμησκέφτηκε αμέσως μια στατιστική από ένα βιβλίο που είχε διαβάσει πρόσφατα. Αφορά τους τρόπους με τους οποίους οι δρόμοι των ασπρόμαυρων γυναικών αποκλίνουν στο δρόμο για την επαγγελματική καθιέρωση.

Το στατιστικό: Χρειάζονται 2,1 χρόνια για τις λευκές γυναίκες για να επιτύχουν μια διευθυντική θέση εάν την ακολουθήσουν αμέσως μετά το κολέγιο, έναντι 3,6 ετών για τις μαύρες γυναίκες. Για αυτήν, είναι μια καθαρή απεικόνιση του πώς οι μαύροι είναι πιο πιθανό να βιώσουν καθυστερήσεις στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας σε σύγκριση με τους Λευκούς με το ίδιο επίπεδο εκπαίδευσης και εμπειρίας.

Ή ακόμη και σε σύγκριση με τους Λευκούς ανθρώπους με πιο λιγο εκπαίδευση και εμπειρία. Άλλωστε οι μαύρες γυναίκες είναι το πιο μορφωμένο δημογραφικό στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής.

«Φανταστείτε τη συναισθηματική, ψυχολογική και σωματική επιβάρυνση που χρειάζεται με την πάροδο του χρόνου για να προσπαθήσετε και να πετύχετε και να μην βιώσετε απλώς αναγνώριση, ανταμοιβές ή αναγνώριση για τις θετικές σας προσπάθειές», σκέφτεται ο Hughes.

Πώς λοιπόν, στο πλαίσιο του συστημικού και πολιτιστικού ρατσισμού, εμφανίζεται η Hughes για τους Μαύρους προπονητές της; Ποιες είναι οι μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν και πώς τους βοηθά να τις ξεπεράσουν; Τι θα ήθελε να γνωρίζουν οι μάνατζερ των μαύρων ηγετών; Παρακάτω, ο Hughes αναλογίζεται αυτά τα ερωτήματα, μοιράζοντας γνώσεις που θα πρέπει να καθοδηγούν οποιονδήποτε οργανωτικό ηγέτη πολύ μετά την ολοκλήρωση του Μήνα Μαύρης Ιστορίας.

Οι Μαύροι ηγέτες με τους οποίους συνεργάστηκα θέλουν καθοδήγηση σχετικά με τρόπους για να προχωρήσουν αποτελεσματικά στην καριέρα τους καθώς θέτουν όρια, προστατεύουν την ενέργειά τους και αντιμετωπίζουν αρνητικά αποτελέσματα.

Πολλοί έχουν υψηλές επιδόσεις λόγω των βαθιά ριζωμένων πολιτιστικών μηνυμάτων που τους ενθαρρύνουν να εργαστούν διπλάσια για να φτάσουν τα μισά και τα μισά μακριά. Υπάρχει ελάχιστος χώρος για λάθη, λάθη, δημιουργικότητα, ανάληψη κινδύνων ή απορία, που είναι ιδιότητες και εμπειρίες που χρειάζονται οι άνθρωποι για να αναπτυχθούν και να αναπτυχθούν ως ηγέτες.

Επιλογές όπως η αθόρυβη διακοπή φαίνονται μη ρεαλιστικές για τους μαύρους εργαζόμενους που πιστεύουν ότι πρέπει να έχουν υπεραπόδοση για να επιβιώσουν και να διατηρήσουν την τρέχουσα θέση τους. Είναι πιο πιθανό να βιώσουν αθόρυβα πυρά ή συμπτώματα που συνδέονται με αυτό, όπως αποκλεισμό, μικροδιαχείριση, ενδελεχή έλεγχο και παραβλέπονται για προαγωγές και ευκαιρίες ανέλιξης.

Υπάρχουν εγγενείς, σιωπηρές και ρητές προσδοκίες για τους μαύρους να εργαστούν σκληρότερα για λιγότερο. Αυτό μπορεί να ενεργοποιήσει τη στασιμότητα της σταδιοδρομίας και τις απαντήσεις που βασίζονται στην επιβίωση για να διατηρηθεί το status quo και μπορεί να ακούγεται σαν να λένε οι μαύροι εργαζόμενοι: «Είμαι απλά χαρούμενος που έχω δουλειά». Ή, «Απλώς θα έχω σκυμμένο το κεφάλι μου, θα δουλέψω σκληρά και ίσως κάποια μέρα να με αναγνωρίσουν για τη σταθερή εργασιακή ηθική, τη δέσμευση και την πίστη μου».

Ωστόσο, οι μαύρες γυναίκες και άνδρες παραμένουν πολύ φιλόδοξοι παρά τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν.

Ένα παράδειγμα είναι ότι οι Μαύροι συχνά τιμωρούνται για τη διαφήμιση των ικανοτήτων, των ικανοτήτων και των επιτευγμάτων τους στην εργασία. Η πελάτισσα του coaching μου έθεσε αυτό ως άμεσο στόχο για να εργαστεί, επειδή, σύμφωνα με αυτήν, αγωνίζεται να διεκδικήσει λεκτικά τις φιλοδοξίες και τους στόχους της πέρα ​​από τον τρέχοντα ρόλο της. Λέει ότι αυτό είναι κάτι που ξέρουν πώς να κάνουν οι γνώστες (ειδικά οι άνδρες και οι λευκές γυναίκες).

Ως προπονήτρια, είναι σημαντικό για μένα να προσεγγίσω αυτήν την πρόκληση με τρόπο που να μην ενισχύει το σύνδρομο της απατεώνας, την ενοχή ή την ανεπαρκή όραση του εαυτού της ως μη έμπειρη. Υπάρχουν μοναδικές προκαταλήψεις που πρέπει να περιηγηθεί ως Μαύρη γυναίκα, τις οποίες δεν αντιμετωπίζουν οι συνομήλικοί της, οι συνάδελφοι και οι συνάδελφοί της.

Ακολουθούν τρεις άλλες στρατηγικές που βρήκα δουλειά σε οργανωτικό επίπεδο:

  1. οικοδόμηση και δικτύωση κοινότητας. Ομάδες πόρων εργαζομένων που υποστηρίζουν τους μαύρους υπαλλήλους να συνενωθούν για να ασχοληθούν με τις μοναδικές εμπειρίες και τις ανάγκες τους που προσφέρουν την ευελιξία του ανοιχτού (σε συμμάχους και άλλους που δεν προσδιορίζονται ως Μαύροι) και κλειστού προγραμματισμού (μόνο για μαύρους υπαλλήλους).
  2. Περιεκτική πολιτιστική εκπαίδευση και ανάπτυξη. Τα καλύτερα προγράμματα είναι συνεχή, δίνονται προτεραιότητες από πάνω προς τα κάτω, ενημερώνονται από εμπειρίες πρώτης γραμμής και έχουν σχεδιαστεί όχι μόνο για να δημιουργήσουν ευαισθητοποίηση, αλλά και να οδηγήσουν σε διαρκείς αλλαγές συμπεριφοράς που ευθυγραμμίζονται με τους δηλωμένους στόχους της εταιρείας DEI και τα επιθυμητά αποτελέσματα.
  3. Προγράμματα που παρέχουν καθοδήγηση, καθοδήγηση και χορηγία ειδικά για τους μαύρους. Ορίστε ένα Υποστηρίζω.

Οι μαύροι υπάλληλοι και ηγέτες αντιμετωπίζουν σημαντικά επίπεδα αγωνίας διαφορετικά από άλλες ομάδες ανθρώπων. Σύμφωνα με την Έκθεση της Αμερικανικής Ψυχολογικής Εταιρείας για το άγχος στην Αμερική, το 56% των μαύρων ενηλίκων κάτω των 35 ετών είναι τόσο αγχωμένοι που δεν μπορούν να λειτουργήσουν και το 75% των μαύρων ενηλίκων είπε ότι το φυλετικό κλίμα στις ΗΠΑ είναι σημαντική πηγή άγχους. .

Δεδομένου ότι αμέτρητοι ηγέτες επιχειρήσεων και οργανισμοί έχουν δεσμευτεί να θέσουν την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων σε κορυφαία προτεραιότητα, πρέπει να υπάρχει ευαισθητοποίηση και ενεργός μετριασμός για να αντιμετωπιστεί αυτό. Το άγχος των μαύρων υπαλλήλων δεν είναι ένα μοναδικό πρόβλημα που πρέπει να αντιμετωπιστεί σε ατομική βάση. Είναι μια συλλογική πρόκληση που πρέπει να αντιμετωπίσουμε μαζί. Βοηθώντας τις πιο περιθωριοποιημένες κοινότητες παρέχει οφέλη σε κατηγορίες ταυτότητας.

Θέλετε να μάθετε περισσότερα από την Keshawn Hughes; Δείτε την πρόσφατη συζήτησή μας σχετικά με την ανάπτυξη ηγεσίας χωρίς αποκλεισμούς εδώ.

Schreibe einen Kommentar